财务和人力资源之间的鸿沟方面提供积极的业务成果

金融和人力资源(HR)通开云体育官网入口登录网址查询常被视为企业力量截然相反。这些数字化在金融、讽刺,吝啬地发放美元,而关注底线;人力资源,与此同时,满是陶醉在招聘制作费的健谈的外向的人组织的花钱。

当然,真相是盈利能力和人力资本相互交织:人是通常一个公司最大的成本,是的,也是其最大的资产。最终,这两个财务和人力资源重点是推动更好的性能和业务结果。组织寻求灵活性必须找到一个方法来协调金融cost-focused方法人员规划人力资源的员工旅行的更全面的视图。在这一过程中,他们可以获得更多的战略方法,侧重于成本的工资,福利,和营业额的透镜检验技能差距,如何改善企业文化,如此强大的贡献者留在公司,进入未来。

没人有能力保持金融和人力资源功能孤立。财政必须超越查看员工仅仅作为一个成本中心和探索薪水,福利,和其他激励人力资源杠杆可以满足业务需求,提高盈利能力。人力资源,与此同时,必须看一个严格的雇佣新员工的成本和优势和实现福利项目,以及当前和未来的劳动力缺口可能限制公司的成功。

通过加入一起计划、测量和优化人才,财务,人力资源可以提高劳动力计划从一个静态的运动,试图猜测未来需要一个活跃的过程,能够适应不断变化的现实操作。

今天,决策者在金融和人力资源很大程度上承认这在职责重叠,他们认为需要一个更现代的方式。但很多卷入一个过时的争取控制。实际上,一个经常被引用的研究从几年前显示55%的金融高管认为,战略人力资源规划应该是他们的责任,而76%的人力资源领导人表示,它应该属于他们。和在劳动力成本,88%的财务领导人说,他们应该施加控制,而55%的人力资源主管认为这是他们的领域。

财务和人力资源:在公司整体规划

要缩小差距,财务必须扩展其技术和分析人力资源,所以领导人在两个函数可以一起工作来执行成功的公司整体规划。传统的劳动力计划工具,然而,不使它容易。依靠电子表格很难收集深入了解你的员工,评估你的组织能力的未来计划,或使你的员工你的业务目标。然而现在比以往任何时候都更,所有这些功能都是至关重要的。

一个真正成功的finance-HR联盟需要一种协作方法,利用现代的、基于云的解决方案和技术公司整体规划。积极规划模型折叠在金融、劳动力、销售、销售数据来创建一个统一的数据集,帮助大家更好地理解每个函数之间的微妙的关系和模式。当每个人在组织中工作从这个共享真理的来源,这是更容易实现所谓人才管理专家Josh Bersin著名“弹性人力资源”:一群专业人士一起在人力资源,金融,设施和法律部门,分享专业知识和不断追求的目标。

好消息是,在大流行之后,许多公司现在承认拥抱这个新模式的必要性永久中断的业务环境中生存和发展。大多数金融和人力资源领导人说,他们将实现预测,计划模型,预测分析技术来帮助企业识别未来的收入趋势。

让我们仔细看看两个基本变化发生当金融计划和劳动力计划一起利用常见的智能数据来源:

改变1:敏捷性增加

而商业领袖一直被迫预测和应对变化,2020年早些时候中断似乎显得很古怪的例子。突然,前所未有的大流行的影响迫使组织在每个行业瞬息万变,几天内旋转整个商业模式。

在不稳定时期,现代劳动力规划作为生命线给财务和人力资源领导人能够创建共享,细粒度的预测在短时间内的视野。这种程度的协作和细节帮助决策者了解重大事件的精确的业务影响,因此,更有效地管理它。当条件可能是混乱的,最新的数据作为一个手电筒,帮助高管们自信地把一个一步time-becoming更多敏捷在这个过程中。

随着企业寻求恢复和电视台超过收入,这种级别的计划仍将是至关重要的,确保领导人有一个清澈的视图的健康组织。

转变2:金融和人力资源重点围绕企业战略一致

甚至在瘟疫爆发之前,敏捷组织,人力资源规划的整体视图是四倍在未来几年进行reskilling。

财务和人力资源可以合作计划。他们不仅可以一起工作来识别员工的技能需要保持竞争力,还正确预测的业务影响培训和招聘满足那些斯奇林的需要。

融合金融、劳动力计划到一个单一的战略力量,企业的目标,企业可以调整其人员提供培训,使他们的劳动力,和演变成灵活、流体组织准备利用机会和驱动growth-no什么将来。